ISA Methode

ISA Methode

Bei der ISA-Methode (Individuelle Stärken Analyse) handelt es sich um eine Persönlichkeitsanalyse, die Unternehmen dabei hilft einzuschätzen, wie gut Kandidaten auf ausgeschriebene Stellen passen. Hierbei legen Sie als Unternehmen in einer Ausschreibung fest, welche Tätigkeitsfelder relevant für die Stelle sind. 
Bewerberseitig wird im Bewerbungsformular mit Hilfe eines kurzen Tests ermittelt, wo die persönlichen Präferenzen im Bezug auf die Arbeitsweise liegen. Nach Abschluss der Bewerbung werden die Anforderungen Ihres Unternehmens mit den Angaben des Bewerbers übereinander gelegt und daraus ein Matching Wert berechnet, welcher besagt wie gut die Persönlichkeit des Bewerbers zur Stelle passt.

Was bringt Ihnen die ISA-Methode?

Menschen unterscheiden sich voneinander. Sie haben unterschiedliche Persönlichkeiten, Arbeitsweisen und Präferenzen. Diese spielen natürlich auch bei der Auswahl und Ausübung des Berufs eine große Rolle. Für manche Berufe sollte man eher kommunikativ sein, andere Jobs erfordern Kreativität und wieder andere Jobs setzen analytisches Denken voraus. Natürlich hindert niemand eine stille und introvertierte Person daran sich für einen Job zu bewerben, der viel Kommunikation und eine extrovertierte Persönlichkeit voraussetzt. Es ist aber sehr wahrscheinlich, dass die Person langfristig in der Anstellung unzufrieden ist.  Aus diesem Grund ist es von Vorteil einen Beruf auszuüben, der zur eigenen Persönlichkeit passt. 

Auch für Unternehmen ist die Persönlichkeit eines Kandidaten von großer Bedeutung. Je nach der Persönlichkeit ist ein Kandidat zufriedener oder unzufriedener in einer Anstellung. Ein unzufriedener Angestellter bleibt nicht lange bei dem gleichen Arbeitgeber und wechselt meist nach wenigen Jahren den Job. Dies ist natürlich nicht im Interesse des Unternehmens. Neue Bewerber zu suchen und zu finden nimmt viele zeitliche und monetäre Ressourcen in Anspruch. Diese Ressourcen einzusparen, indem Mitarbeiter lange im Unternehmen bleiben ist daher sehr von Vorteil.

Abgesehen von der Mitarbeiterzufriedenheit ist die Persönlichkeit jedes einzelnen Mitarbeiters auch von großer Bedeutung für die Performanz des Teams und dem daraus folgenden Erfolg bei der Arbeit. Das High Performance Team Model besagt hierbei, dass ein Hochleistungsteam sich als Einheit versteht und es erforderlich ist, dass die Team Mitglieder sich untereinander so gut wie möglich kennen. Hierzu gehört es auch die Stärken und Schwächen seiner Kollegen zu kennen und damit umzugehen. Dies sowohl auf fachlicher als auch auf persönlicher Ebene.

Besonders im Kontext von Projektteams ist es hierbei sinnvoll ein komplementäres Team aufzubauen. Komplementäre Teams zeichnen sich dadurch aus, dass die Teammitglieder ihre jeweiligen Stärken und Schwächen gegenseitig ausgleichen. So entsteht ein Team mit einem breit gefächerten Bestand von Fähigkeiten, Kompetenzen und Soft Skills. 
Diese Teams können besonders gut zusammen an Projekten arbeiten, da jegliche Kompetenzbereiche abgedeckt werden, da jedes Teammitglied eine bestimmte Rolle im Team einnimmt, die den jeweiligen persönlichen Stärken entspricht. 

Natürlich funktionieren auch additive Teams - also Teams mit einem sehr ähnlichen oder gleichen Skillset - jedoch sind diese Teams eher als Experten Teams für einen bestimmten Bereich sinnvoll.

Wie Sie sehen ist die Persönlichkeit im Arbeitskontext wichtiger als Gedacht. Umso wichtiger ist es, dass diese bereits im Bewerbungsprozess eine wichtige Rolle spielt. Hier kommt unsere ISA-Methode ins Spiel. 

Wie funktioniert die ISA-Methode?

Die ISA-Methode ist ein Ansatz zur Erfassung von Stärken und Arbeitspräferenzen von Bewerbern. Hierbei beantwortet der Bewerber im Bewerbungsformular einen kurzen Fragebogen der aus 28 Wortpaaren besteht. Der Bewerber muss hier angeben, welches der beiden Worte besser zu den persönlichen Präferenzen passt.
Eine neutrale Antwort ist hierbei nicht möglich. Aufgrund der "Forced Choice" muss der Bewerber sich für eines der Worte entscheiden. 

Die Wortpaare, zwischen denen der Bewerber wählen muss, stehen stellvertretend für die Persönlichkeitsdimensionen, die später die Persönlichkeit des Bewerbers definieren. Bei den Dimensionen handelt es sich hierbei um die folgenden: 

• Extrovertiert - Introvertiert

• Praktisch - Kreativ

• Analytisch - Überzeugt

• Strukturiert - Flexibel

Für jede der Dimensionen wählt der Bewerber zwischen 7 Wortpaaren. Anhand der Antworten wird ausgerechnet, wie stark die einzelnen Dimensionen in der Persönlichkeit des Bewerbers ausgeprägt sind. Hier können dann verschiedene Kombinationen aus ausgeprägten Dimensionen entstehen, welche letztendlich die individuellen Stärken des Bewerbers bestimmen. Diese werden als prozentualer Wert in acht verschiedenen Bereichen wiedergegeben. Diese Bereiche sind: 

• Informieren

• Erfinden

• Verbreiten

• Erschaffen

• Planen

• Ausführen

• Kontrollieren

• Unterstützen

Diese Bereiche repräsentieren die Stärken und Arbeitspräferenzen des Bewerbers und geben Auskunft darüber, welche Rolle der Bewerber in einem Projektteam einnehmen sollte. Die Rollen entstehen aus den Stärken in den Bereichen und lauten wiefolgt: 

• Berater

• Visionär

• Vermittler

• Entwickler

• Organisator

• Umsetzer

• Prüfer

• Stabilisator

Hierbei hat der Bewerber meist eine Hauptrolle. Diese wird von dem Bereich bestimmt, der Prozentual am stärksten ausgeprägt ist. Darüber hinaus gibt es noch Nebenrollen, die nicht ganz so stark ausgeprägt sind.

Wie wird nun bestimmt wie gut ein Bewerber zu einer konkreten Stelle passt? Ganz einfach. 

Beim Ausschreiben einer Stelle legen Sie als Unternehmen fest, welche Arten von Tätigkeiten relevant für den Job sind. Diese Tätigkeiten korrespondieren mit den acht verschiedenen Bereichen, in denen die individuellen Stärken der Bewerber liegen können. Sie legen so für jeden der Bereiche fest, ob dieser relevant für die Stelle ist. Daraus berechnen wir dann ein Anforderungsprofil, welches besagt, wo die Stärken des Bewerbers idealerweise liegen sollten.

Nachdem sich ein Bewerber beworben hat, wird das Profil des Bewerbers mit dem Anforderungsprofil Ihres Unternehmens übereinander gelegt. Die Überschneidung wird hierbei als prozentualer Wert angegeben - dies ist der Matching Wert. Ab einem Matching Wert von über 70% spricht man davon, dass die Person gut zur Stelle passt.